რატომ გვტოვებენ თანამშრომლები?
პანდემიის დაწყების შემდეგ, უკვე 2 წელზე მეტია თანამშრომლები რეკორდული რაოდენობით ტოვებენ სამსახურებს. მსოფლიო მასშტაბით, მხოლოდ 2021 წელს სამსახური დასაქმებულთა 32.5%-მა დატოვა. მსგავსი მაჩვენებელი ბოლო 20 წელია არ დაფიქსირებულა. სტუმართმასპინძლობის სექტორში თანამშრომელთა გადინებამ 67%-ს მიაღწია.
რა უჯდება დღეს ბიზნესს თანამშრომელთა გადინება? თუ დავეყრდნობით საერთაშორისო გამოცდილებას, თანამშრომლის ჩანაცვლების ღირებულება, თანამშრომლის წლიური ხელფასის ნახევარი ჯდება. თუმცა, ის რაც რიცხვებში არც კი გამოიხატება, სინამდვილეში უზარმაზარ ზარალს შეადგენს. ორგანიზაციისთვის ეს დიდი გამოცდილების დაკარგვაა. ადამიანური კაპიტალის გადინებით გამოწვეული პროცესი ასევე უარყოფით გავლენას ახდენს სხვა თანამშრომლებსა და ბიზნესსექტორში არსებულ საერთო გარემოზეც.
თქვენ, როგორც მენეჯერმა კარგად უნდა იცოდეთ თუ რატომ ტოვებენ თანამშრომლები სამსახურს, რადგან დღეს კრიტიკულად მნიშვნელოვანია შევინარჩუნოთ კონკურენტუნარიანი ადამიანური კაპიტალი.
ადამიანური რესურსების სამსახურთა ხელმძღვანელებისთვის ადმინისტრაციულ პროცესებზე და ამოცანებზე მეტად, დღეს უკვე მნიშვნელოვანია სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღება და ადამიანური რესურსების მართვის პროცესში კრიზისების პრევენცია.
ჩვენ შევისწავლეთ, გავეცანით საერთაშორისო სტატიებს და გთავაზოთ იმ 7 გავრცელებულ მიზეზს, რის გამოც პროფესიონალები აქტიურად ტოვებენ სამუშაოს და გიზიარებთ იმ რჩევებს, თუ რისი გაკეთება შეგვიძლია ამ ყველაფრის თავიდან ასაცილებლად.
- ისინი არ არიან სათანადოდ დაფასებულები – შეერთებულ შტატებში სამომხმარებლო ფასების ინდექსი გაიზარდა 8,5%-ით. თუ თანამშრომლებს არ მოემატებათ ხელფასი, გამოდის რომ მათი ანაზღაურება არ შეესაბამება ინფლაციას. შესაბამისად მათ მოუწევთ სამსახურის დატოვება და ახლის ძებნა, რომ მინიმუმ იგივე ცხოვრების პირობები შეინარჩუნონ.
2021 წელს ამერიკაში თანამშრომელთა 63% -მა სამსახურის დატოვების მიზეზად დაბალი, შეუსაბამო ანაზღაურება დაასახელა. საქართველოში, რომ აღნიშნულ თემაზე კვლევა ჩატარებულიყო, საინტერესოა რამდენი პროცენტი აღმოჩნდებოდა, თანაც თუ ქვეყანაში შექმნილ კრიზისს ვივარაუდებთ?! გავითვალისწინებთ?!
თანამშრომლებისთვის ინფლაციის პირობების გათვალისწინებით, ხელფასის მომატება აძლევს მათ საშუალებას, რომ შეინარჩუნონ და გააგრძელონ ცხოვრება იმავე პირობებით. ხელფასის მომატება ნიშანია გუნდისთვის, რომ აფასებთ მათ ძალისხმევას. თანამშრომლებს არ სურთ მეტი სამუშაოს შესრულება იმავე ანაზღაურების სანაცვლოდ. რა ხდება საჯარო სექტორში? რამდენი წელია არ გადაუხედავთ დანიშნული სარგოსთვის? ეს ალბათ ცალკე სტატიის თემაა. რამდენი წელია ბიზნესსექტორს არ გადაუხედავს თავისი თანამშრომლების ანაზღაურებისთვის?!
მიუხედავად იმისა, რომ ხელფასი მნიშვნელოვანია, ეს არ არის ერთადერთი მიზეზი. 2022 წლის სამუშაო ადგილის ტენდენციები, ე.წ ბენეფიტები უნდა მოიცავდეს:
- დისტანციურად მუშაობის უფლებას. პანდემიის დროს საშუალოდ სრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა თითქმის 70% სახლიდან მუშაობდა და ისინი სარგებლობდნენ დროისა და ფინანსების დაზოგვით. მიუხედავდ იმისა, რომ დღეს ოფისების უმეტესობა გაიხსნა, თანამშრმელთა 91% ამერიკაში კვლავ იმედოვნებს, რომ დისტანციურად მუშაობის უფლება მათ შეუნარჩუნდებათ. მათთვის მისაღებია თუნდაც ერთი კვირა საოფისე საქმე, მეორე კვირა დისტანციურად მუშაობის უფლება ან კვირაში ერთი დღე დისტანციურად მუშაობა.
დისტანციურად მუშაობა 2022 წელს მოქნილი სამუშაო გრაფიკის ერთერთი ელემენტი იყო და იგივე მოსალოდნელია 2023-შიც.
- დეკრეტული შვებულება და ახალბედა მშობლობის მხარდაჭერა – ამერიკაში დღეს მომუშავეთა ამ თაობისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ოჯახის დაგეგმვა და შენარჩუნება. კომპანიის მხრიდან გაღებული ძალისხმევა კი ოჯახური ხელშეწყობისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია. ასევე, კომპანია თავად უნდა იყოს მეგობრული ოჯახის განსახიერებაც.
- ფსიქიკური ჯანმრთელობა – საქართველოში ვაკანსიათა რამდენი პროცენტის შემთხვევაში ითხოვენ სტრესულ გარემოში მუშაობის უნარებს? რამდენი კომპანია ზრუნავს თანამშრომლების ფიზიკურ და ემოციურ ჯანმრთელობაზე? რამდენი კომპანია ფიქრობს თუ როგორ აიცილონ თანამშრომლის სამუშაო გადაწვა?! დიახ, ამაზე ფიქრი და ზრუნვა მნიშვნელოვანია.
- თანამშრომლებს სურთ მეტი ჩართულობა
ორგანიზაციაში სრულად ჩართული თანამშრომელი გამოირჩევა ენთუზიაზმით და საქმის ერთგულებით. პროფესიონალები უფრო დიდხანს რჩებიან და სამუშაოსგან გადაწვის ნაკლები რისკი აქვთ. სამწუხაროდ, გამოკითხვების თანახმად მსოფლიოში მხოლოდ 20% არის სრულად ჩართული. ამერიკაში თანამშრომელთა 1% მუდმივად აქტიურად არის გათიშული იმ საკითხებისგან, რაც ხდება კომპანიაში. გათიშული გუნდის წევრები კი აცხადებენ, რომ ცუდი მენეჯმენტია ის მთავარი მიზეზი, რის გამოც ისინი კარგავენ გუნდის რესურსს. სამუშაო რუტინა – ჩართულობას არ ნიშნავს. გააჩერეთ და კითხეთ თანამშრომელს თუ რა არის მისი ორგანიზაციის მისია? მიზანი? სტრატეგია? ზოგჯერ თანამშრომლები გარედან იგებენ კომპანიის გარეთ განხორციელებულ ნაბიჯების შესახებ. „ოჯახი“ – სადაც შეიძლება ყველაზე ბოლოს გითხრან სიახლე.
აჩვენეთ თქვენი გუნდის წევრებს თუ რამდენად პირდაპირ უკავშირდება მათი მუშაობა ორგანიზაციის მიზანს, მისიას. აჩვენეთ მაგალითად სადაზღვევო მენეჯერებს თავიანთი როლები, თუ როგორ ეხმარებიან ისინი კლიენტებს ზარალის გამოსწორებაში და ეს მხოლოდ დოკუმენტების დამუშავება სულაც არაა.
მიეცით თანამშრომლებს უფლება დაისახონ ახალი ამოცანები, საკუთარ თავს მისცენ დავალებები. ეს არც ისე ახალია, რომ თანამშრომლებს განვითარებისთვის ავტონომია სჭირდებათ. კომპანიაში მათი განვითარება ხელს უწყობს მოტივაციის გაძლიერებას. მენტორინგი, რომელიც საქართველოში სავალალოდ ან თითქმის შეიძლება ითქვას რომ უიშვიათესად გამოყენებული პრაქტიკაა, ხელს შეუწყობს თანამშრომლებს ნდობის მოპოვებაში, ახალი უნარების დაუფლებასა და ზრდაში, თანასწავლებაში.
- ისინი ეძებენ უკეთესს მენეჯმენტს
აშშ-ში სრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა ბოლო გამოკითხვაში, გამოკითხულთა 82%-მა თქვა, რომ შესაძლოა სამსახური დატოვოს ცუდი მენეჯერის გამო. მენეჯერებთან არსებული პრობლემები მოიცავს დაუფასებლობის გრძნობას, უკუკავშირის და მიმართულების ნაკლებობას, ან მიკრომენეჯმენტს.
თუ კომპანიაში არსებობს განყოფილება, რომელსაც აქვს თანამშრომელთა მაღალი გადინება, გამოიკვლიეთ არის თუ არა პრობლემა მენეჯმენტში. გულწრფელად ესაუბრეთ თანამშრომლებს, რომლებიც აპირებენ სამსახურის დატოვებას და ჰკითხეთ თუ რას გააუმჯობესებდნენ. დაუკავშირდით თითოეულ დეპარტამენტს, რომ გაიგოთ როგორ შევამციროთ გადინება. ჩაატარეთ ტრენინგები და მენტორინგი ახალ დანიშნულ მენეჯერებთან, რათა მათ გაიუმჯბესონ მენეჯერული უნარები.
წლების წინ საქართველოში, როდესაც თანამშრომელთა გადინების მიზეზების შესწავლა დამიკვეთეს, აღმოჩნდა რომ შემთხვევათა 90% ე.წ „ცუდ“ მენეჯერზე მოდიოდა. კომპანიის დასახელების დეტალები კონფიდენციალურია, მაგრამ მენეჯერების შეცვლამ, გაუმჯობესებამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები მოიტანა გადინების შემცირებაში.
- მათ მეტი გამოწვევა სწყურიათ
თქვენი გუნდის წევრებისთვის კარიერული განვითარება მნიშვნელოვანია და თუ ვერ ხედავენ წინსვლის შესაძლებლობებს, არ გაგიკვირდეთ თუ ისინი ამ შესაძლებლობას სხვაგან მოძებნიან. შეიძლება თქვენ გყავდეთ ძლიერი ინდივიდი და მისი არ-დაწინაურება, „გუნდურობის პრინციპის“ გამო არ იყოს გამართლებული.
გუნდისთვის მნიშვნელოვანია ტრენინგები, სემინარები, კონფერენციები, სწავლის ანაზღაურება, ახალი გამოცდილება, გასვლითი ღონისძიებები, თიმბილდინგები. Pew Research-ის კვლევის თანახმად თანამშრომელთა 63%-მა თქვა, რომ დატოვებს სამსახურს თუ ვერ დაინახავს სამსახურში განვითარების პერსპექტივას.
- მუშაობასა და ცხოვრებას შორის ბალანსი
მათ სჭირდებათ უკეთესი სამუშაო და ცხოვრების ბალანსი. თუ ხანგრძლივი საათები თქვენი კორპორატიული კულტურის ნაწილია, პროფესიონალებმა შეიძლება უბრალოდ შეცვალონ ეს სამუშაო სხვა სამსახურით, რათა მიაღწიონ უკეთეს ბალანსს მუშაობასა და ცხოვრებას შორის.
დარწმუნდით, რომ თქვენი გუნდის წევრებისთვის სამუშაო დატვირთვა თანაბრად არის მინიჭებული. პატივი ეცით მათ თავისუფალ დროს. არ გაუგზავნოთ ელ.წერილი ან ტექსტური შეტყობინება საღამოს ან დასვენების დღეებში.
კარგი სამუშაო და ცხოვრების ბალანსი შეიძლება ასევე მოიცავდეს მოქნილ განრიგს. თუ ეს შესაძლებელია, მიეცით მათ დისტანციურად მუშაობის შესაძლებლობა კვირაში ერთი ან მეტი დღე. იმის ნაცვლად, რომ მივყვეთ 9-დან 5-მდე სამუშაო განრიგს, მიეცით საშუალება გუნდის წევრებს შეცვალონ სამუშაო საათები ძირითადი საათებით, რომლის განმავლობაშიც ყველასთან დაკავშირება ხელმისაწვდომი იქნება.
- ისინი უბრალოდ გადაიწვნენ
დღეს საჯარო თუ კერძო სექტორში ადამიანებს არ აქვთ შესაბამისი რესურსი, რომელიც ეხმარებათ მათ სამუშაოს სრულყოფილად შესრულებაში. შეიძლება ეს იყოს არასწორი ინფრასტრუქტურა, განათება, სამუშაო პირობები, ძველი კომპიუტერები, სკამები, ჰაერის არასწორი ვენტილაცია, გათბობა/კონდიცირება და ხდება ფიზიკური რესურსების ამოწურვა, უიმედობის განცდა.
დღეს კრიტიკულად გვჭირდება, რომ გადაიხედოს სამუშაო პირობები და გადაიხედოს თანამშრომელთა დატვირთვა. დასვენების დროს თანამშრომლის დასვენება და არა „ხაზზე იყავი/ ელ.ფოსტა შეამოწმე ხოლმე/ზარებს უპასუხებ ხომ?!“
თანამშრომლები უბრალოდ გადაიწვნენ.
- ისინი არ შეესაბამებიან კორპორატიულ კულტურას
ადამიანური რესურსების მართვის საზოგადოების (SHRM) მონაცემებით, ამერიკელი მუშაკების 25%-ს სტრესავს სამსახურში წასვლა. MIT Sloan-ის კვლევამ აჩვენა, რომ ტოქსიკური მუშაობის კულტურა არის თანამშრომლის გადინების ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი და დიდი გადინების დროს – წასვლის ყველაზე დიდი ფაქტორი.
ამ კვლევის თანახმად, ტოქსიკური კულტურის ელემენტები მოიცავს არაეთიკურ ქცევას, მუშაკების მიმართ უპატივცემულო გამოვლინებებს და მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის წახალისების შეუძლებლობას. თუ გაწუხებთ თქვენი კომპანიის კულტურა, დაუსვით საკუთარ თავს შემდეგი კითხვები:
- აღმასრულებლები ღიად ურთიერთობენ თანამშრომლებთან?
- გრძნობენ თუ არა პროფესიონალები უფლებამოსილებას, გამოიყენონ თავიანთი ანაზღაურებადი შვებულება?
- აქვს თუ არა კომპანიას ინკლუზიის კულტურა?
- გრძნობენ თუ არა თანამშრომლები ნდობას თავიანთი სამუშაოს შესრულებაში, თუ მიკრომენეჯმენტი ჩვეულებრივია?
- ლიდერებმა, რომლებიც სერიოზულად ცდილობენ თავიანთი სამუშაო გარემოს გაუმჯობესებას, უნდა გაარკვიონ და გადაწყვიტონ ის საკითხები, რომლებიც იწვევს პროფესიონალების გადინებას.
თქვენ რას დაამატებდით?