მოყოლა არ არის ტრენინგი… როგორ შევაფასოთ ტრენერი?
მსოფლიოში გავრცელებულია ტრენინგების ერთ-ერთი ხელსაწყო „Story Telling”-ი, იგივე ისტორიებით მონათხრობი, რომლის ცალკეული კომპონენტი იძლევა საშუალებას მონაწილეები გარკვეული მაგალითებით და ისტორიებით გააცინოს, თან დააფიქროს და კავშირი დააჭერინოს სხვის და მის შემთხვევას შორის – მაგრამ აღნიშნული მეთოდი არ წარმოადგენს ტრენინგს.
გამოცდილი პრაქტიკა მოწმობს, რომ „მოყოლა არ არის ტრენინგი.“ ინფორმაცია არ ნიშნავს ინსტრუქციას. (Merrill, 1996)
გთავაზობთ ტრენინგის 5 ფუნდამენტს, რომელზეც ექსპერტები თანხმდებიან:
1) ახსნა;
2) დემონსტრაცია;
3) პრაქტიკის შესაძლებლობა;
4) სწორი უკუკავშირი პრაქტიკის დროს;
5) შეფასება.
ჩვენი სტატია შემოგთავაზებთ ყველა იმ საჭირო ნაწილს და საუკეთესო პრაქტიკებს, რომლისგანაც შედგება წარმატებული ტრენინგი. აგრეთვე თუ რა შეცდომას უშვებენ ტრენერები და როგორ შევაფასოთ ტრენინგი?
ფუნდამენტი I – ახსნა
ტრენინგის ყველაზე საბაზისო და საწყისი ნაწილი, რომელიც მონაწილეს ეხმარება ახალი უნარის ან არსებული უნარის გაუმჯობესებაში. მიუხედავად იმისა, რომ სირთულის მიხედვით ეს ელემენტი ყველაზე საბაზისოდ შეიძლება ჩაითვალოს, მეორე მხრივ ეს ტრენერისგან მოითხოვს სიღრმისეულ ცოდნას, გამოცდილებას, დარგში კომპეტენციას. ასევე, საჭიროა ჩართვა ახსნისას, თუ რაში შეიძლება მონაწილეებმა გამოიყენონ ახალი ან გაუმჯობესებული უნარი. კომპეტენტური ტრენერის როლია ასევე სათითაო ეტაპების შეთავაზება, რომელიც სტრუქტურულად მიიყვანს მონაწილეს შედეგამდე.
როგორ შევაფასო ტრენერის პირველი კომპეტენცია?
კითხვები საკუთარ თავთან: აქვს ტრენერს დარგში კომპეტენცია? მაჩვენა შედეგის მიღწევისთვის გზა, ეტაპები – რატომ და როგორ?!
ფუნდამენტი II – დემონსტრაცია
მას შემდეგ, რაც ახალი უნარზე ან არსებულის გაუმჯობესების გზაზე – სწორად მოხდა ინსტრუქცია და ახსნა. Merrill (2013) შეგვახსენებს, რომ ეს ახსნა დადემონსტრირდეს, რადგან მხოლოდ ისეის ჩვენება მონაწილეებს საშუალებას არ აძლევს ინფორმაცია გადაიყვანონ ჩვევაში ან პრაქტიკაში. ტრენინგებში მეტწილად ხშირად ესაუბრებიან და ძალიან ცოტას აჩვენებენ, რაც არ წარმოადგენს ტრენინგის ეფექტიან პრაქტიკას. საკითხავი მასალა მოკლებულია დემონსტრაციას, სწორედ ამისათვის არის საჭირო ტრენინგი. ვიდეოები დასახელდა დემონსტრაციის ოპტიმალურ გზად, თუ სხვა საშუალება ტრენინგის დროს ადგილზე არ ხდება.
შეკითხვა საკუთარ თავს: ტრენერმა რა საშუალებები გამოიყენა მაგალითის დემოსტრაციისთვის? მხოლოდ მასმენინებს თუ მაჩვენებს?! ვუსმენ და მაჩვენებს?!
ფუნდამენტი III – პრაქტიკის შესაძლებლობა
ტრენინგების დარგში უმეტესობა თანხმდება, რომ პრაქტიკა აუცილებელია ახალი ინფორმაციის ასათვისებლად, რათა მონაწილემ ის გადაიტანოს რეალურ სიტუაციებში.
მიუხედავად იმისა, რომ პრაქტიკის შესაძლებლობა ყველა ტრენინგის დროს წარმოადგენს ურთულეს ამოცანას, რადგან მისი კონცეფციის შექმნა, რომ მასში ჩართო ტრენინგის ყველა მონაწილე ძალიან რთულ გამოწვევას წარმოადგენს. განსაკუთრებით რთულია ეს თუ მონაწილეთა რაოდენობა აღემატება 12-ს; (8-14 მონაწილე არის ტრენინგზე მონაწილეთა დასწრების ოპტიმალური რაოდენობა, ამას ცალკე სტატიას მივუძღვნით თუ რატომ).
შეცდომა – სწავლებაზე დაფუძნებული სავარჯიშოები ითვლება, რომ ყველაზე ეფექტიანია და სწრაფი. მონაწილეებს პრაქტიკა საშუალებას აძლევს ახალი გზებით მოწყდნენ რუტინული გადაწყვეტილების მიღების, ძველ ჩვევებს და ახალი ჩვევებით შეძლონ პრობლემის გადაჭრა. Mayer, 1998 და Rosenshine (2012) ამბობდნენ, რომ ეფექტური ტრენერ-ინსტრუქტორი „მონაწილეებს სთავაზობს აქტიური პრაქტიკის შესაძლებლობას“. მოსმენა, რომ საკმარისი იყოს სწავლისთვის, მაშინ არც იარსებებდა „საშინაო დავალებების“ კონცეფცია და მას მხოლოდ დაემატებოდა ლექცია-ლექციაზე. გამოცდილმა ტრენერმა იცის, რომ პრაქტიკა ფუნდამენდია სწავლების არსებული ჩვევის გაუმჯობესებისათვის ან ახლის დაუფლებისათვის.
შეკითხვა საკუთარ თავს: ტრენერი მხოლოდ საუბრობს თუ გვაძლევს პრაქტიკის საშუალებას?!
ფუნდამენტი IV – სწორი უკუკავშირი პრაქტიკის დროს
უკუკავშირის მიღება პრაქტიკის დროს წარმოადგენს მონაწილის პრაქტიკის დროს წარმოდგენილი ქმედების გაუმჯობესების აუცილებელ საშუალებას. (Mayer 2008). მართლაც, როცა მონაწილეს ეუბნებიან თუ რა იყო საჭირო, რა იყო გასაუმჯობესებელი, რა დაეხმარებოდა მას უკეთესი შედეგის მიღებაში – ეს ის პორციებია, რომელიც მონაწილეს ზრდის. (როგორ მივცეთ მონაწილეებს საჯაროდ სწორი უკუკავშირი – მიეძღვნება ცალკე სტატია).
შეკითხვა საკუთარ თავს: შეძლო ტრენერმა სწორი უკუკავშირის მოცემა პრაქტიკის დროს? დამეხმარება ეს უკუკავშირი რეალურ სიტუაციებში?
ფუნამდენტი V – შეფასება
მეხუთე ელემენტი წარმოადგენს ერთი მხრივ დავის საგანს არა შინაარსით, არამედ ფორმით თუ როგორ უნდა მოხდეს ტრენინგის შეფასება. (ქუიზები? ტესტები? ქეისები? თუ რა საშუალებებით – ამას მიეძღვნება ცალკე სტატია)
Merrill (2013) წერდა, რომ შეფასების მიზანია გამოიცადოს თუ როგორ მოხდა ინფორმაციის გადატანა (აპლიკაცია) მონაწილეში, როგორი იყო ტრენინგის ეფექტიანობა, ჩართულობა. State of Victoria (Department of Education and Training) შეფასებისას გამოყოფს 3 მიზნობრიობას შეფასების გასაკეთებლად: 1) დაეხმაროს ტრენერს შემდგომი ტრენინგების პროგრესირებაში; 2) დაეხმაროს მონაწილეს თავისი თავის მონიტორინგში და თავის განვითარების შეფასებაში. 3) აჩვენებს ტრენერს და მონაწილეს სასწავლო შედეგების მიღწევებს.
კითხვა საკუთარ თავს: შეუძლია ტრენერს შეაფასოს როგორ აითვისა მონაწილემ ახალი ინფორმაცია?!
ტრენინგების და განვითარების სფერში სწორედ ეს 5 ფუნდამენტი წარმოადგენს ეფექტიანი ტრენინგის შექმნის საშუალებას.
მოყოლა ტრენინგი არ არის.
და ბოლოს, HR მენეჯერები აუცილებლად უნდა დაფიქრდნენ რა სურთ ტრენინგებიდან რომ მიიღონ საკუთარ ორგანიზაციაში. დაიქირაონ „ისტორიების მთხრობელი“ ტრენერი, რომელიც დროებით შთააგონებს მონაწილეებს, თუ პროფესიონალი, რომელიც ახსნის, დაადემონსტრირებს, პრაქტიკის შესაძლებლობას მისცემს მონაწილეებს, უკუკავშირს მიაწვდის და შეაფასებს.
ძირითადი წყარო: